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Enfoque sistémico
- Etapas del proceso de análisis de puestos
- Métodos de análisis de puestos
- Perfil de los analistas de puestos
- Trabajo de campo: información a recabarse
- Trabajo de campo: clasificación de la información
- Perfil del puesto
- Gestión de Recursos Humanos por Competencias
- Devolución del primer control
¿QUÉ ES UN ANÁLISIS DE PUESTOS?
- Es un proceso básico de la gestión de recursos humanos que consiste en ----------- e -----------las responsabilidades, tareas, actividades, y resultados que debe realizar cada ------------ de ----------- y de las exigencias y -----------------tales como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que se requieren para el desempeño en el puesto.
¿QUÉ ES UN ANÁLISIS DE PUESTOS?
- Es un proceso básico de la gestión de recursos humanos que consiste en recopilar e investigar las responsabilidades, tareas, actividades, y resultados que debe realizar cada puesto de trabajo y de las exigencias y requerimientos tales como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que se requieren para el desempeño en el puesto.
Fines e importancia del Análisis de puestos
- Reclutamiento y selección
- Planificación de recursos humanos
- Gestión del desempeño
- Capacitación y desarrollo
- Evaluación de puestos
- Establecimiento de la estructura salarial
- Gestión y planificación de la carrera profesional
- Gestión de la salud e higiene en el trabajo
- Estudio de tiempos y movimientos
- Estructura de la organización
- Estructura de los puestos de trabajo
- Grado de autoridad
- Alcance de control
- Criterios de rendimiento
- Redundancia de empleados
Fuente: Simon L. Dolan, La gestión de los recursos
Relaciones y aspectos del análisis del puesto de trabajo
Características del puesto de trabajo y su impacto sobre la motivación del trabajo
ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Planificar el proceso
- Entender la misión, visión,
- estrategia, filosofía, objetivos, procesos y actividades de la organización.
- Definir los alcances y objetivos del proceso.
- Conformar el equipo de analistas idóneos.
- Asegurar el compromiso del personal involucrado.
- Seleccionar y entrenar a los analistas.
Ejecutar el proceso
- Entregar a los analistas:
- organigramas, descripción de los principales procesos, descripción de funciones.
- Confirmar el inventario de puestos por analizar.
- Aplicar el o los métodos definidos.
Administrar los resultados
- Elaborar el manual preliminar de descripción de
- puestos
- Aprobar el manual
- Mantenimiento del manual
METODOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
- Cuestionario
- Observación directa
- Entrevista
- Informes sucesivos o método del diario
¿Cuál sería el perfil de los analistas de puestos?
Perfil del Analista de Puestos
- Poseer cierta base teórica en administración o carrera afín.
- Experiencia en el levantamiento de información de trabajo.
- Facilidad para conducir entrevistas y redactar
- Mantener buenas relaciones con las personas
- Brindar confianza
- Ser perspicaz para concentrarse en lo sustancial y objetivo
- Ser observador y poder desagregar las actividades en tareas.
TRABAJO DE CAMPO: ¿ Qué información debe recabar el Analista?
TRABAJO DE CAMPO: INFORMACIÓN A RECABARSE
¿Qué hace el ocupante del puesto?
- Actividades, tareas, criterios de desempeño.
¿Cómo lo hace?
- Esfuerzo físico, mental, instrumentos, equipos, información, secuencia.
¿Por qué lo hace?
- ¿Qué resultados espera conseguir? ? ¿Cuándo lo hace?
Periodicidad, oportunidad, etapa del proceso. ? ¿Qué requiere cada tarea ejecutada?
- Exigencias ambientales, físicas, riesgos, información.
TRABAJO DE CAMPO: ¿ Cómo clasificaría la información?
TRABAJO DE CAMPO: CLASIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Información general del puesto
- Denominación del puesto.
- Área, departamento o unidad.
- Sede.
- Puesto inmediato superior
- Nombre del ocupante del puesto
- Datos del analista del puesto
- Posición en el organigrama
Fines del puesto
- Misión del puesto
- Resultados
- Actividades y tareas así como su periodicidad
Indicadores de desempeño
- Ratios: números, porcentajes, razones.
- Volumen de ventas
- Rotación de personal
- Grado de satisfacción laboral
- Frecuencia de demostraciones
Competencias: comportamientos necesarios para lograr resultados y realizar la tarea de una forma adecuada y satisfactoria.
- ¿Qué se debe hacer para ejecutar las tareas exitosamente y así alcanzar los resultados?
- Se describen como un verbo: analizar, medir, ordenar, organizar, preveer, reparar, etc.
Perfil referencial
- Rango de edad.
- Formación académica
- Años de experiencia
- Otros
Exigencias adicionales
- Títulos o certificaciones
- Horarios especiales
- Otros
Responsabilidad del puesto
- Por máquinas o equipos
- Por dinero o valores
- Por información
- Por la satisfacción del cliente
- Por la calidad del producto
- Por supervisión de personas
- Por métodos, procesos y tecnología
- Por decisiones, por posibles errores
- Por la gestión en actividades clave del negocio
Nivel de esfuerzo
Condiciones ambientales
- Iluminación
- Ventilación
- Temperatura
- Altura
- Otros.
Riesgos de accidentes o enfermedades profesionales
PERFIL DEL PUESTO
- Es el producto que se debe entregar luego de haber realizado el análisis de puestos. Consta de la descripción y de las especificaciones del puesto
- La descripción del puesto es la relación escrita de las funciones del puesto, las condiciones en que las realiza y la forma como las realiza.
- Las especificaciones del puesto, consisten en los requisitos que el ocupante debe reunir para cumplir satisfactoriamente con el puesto (competencias)
EJERCICIO
- En grupo analice que información de la clasificada en el trabajo de campo se necesitaría para:
- El puesto de supervisor de aulas
- El puesto de asistente de atención de alumnos en secretaria académica
- El puesto de cajero
- El puesto de profesor
- El puesto de operador de equipos de mina
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIAS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
- Una competencia es una capacidad habitual de poner en práctica una conducta que combina principalmente conocimientos, habilidades, y actitudes para cumplir eficazmente las responsabilidades laborales de un puesto de trabajo
Trabajo en Equipo
- Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente.
- Debe ser miembro de un grupo que funcione en equipo.
- Equipo es un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.
- Fuente: Gestión por Competencias El Diccionario, Martha Alles
- Creatividad e innovación
- Trabajo en equipo
- Flexibilidad
- Comunicación eficaz
- Orientación al cliente
- Planificación / previsión
- Es capaz de diseñar un sistema de control logístico
- Es capaz de diseñar una campaña publicitaria
- Interpretar un balance
- Elaborar un plan de mercadeo
- Preparar un flujo de caja
- Diseñar un organigrama
- Elaborar un informe de entrevistas
TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias generales
- Organizacionales
- Derivadas del plan estratégico
- Gestión
- Dirigida a los puestos de dirección
- Básicas
- Leer y escribir
- Operaciones matemática básicas
- Manejar programas de computo
Competencias específicas o técnicas
Creatividad e innovación.
Habilidad para generar nuevas ideas y/o métodos de trabajo y ponerlas en práctica con éxito.
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GRADOS DE INTENSIDAD
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Grado1
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Sin salirse de las reglas de la organización buscan alternativas eficaces para desarrollar mejor su trabajo
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Grado2
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Negocian, comprometen y utilizan creativamente todos los recursos de los que pueda disponer para lograr los resultados esperados.
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Grado3
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Siempre son capaces de presentar alternativas originales y novedosas pero eficaces frente a un problema o reto que se les plantea.
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Grado4
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Fuerzan nuevas ideas aunque tengan que enfrentarse a esquemas enraizados en la organización.
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Grados de Competencias exigidos
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Grado de competencia exigidos en la organización
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Creatividad e Innovación
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Flexibilidad
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Trabajo en Equipo
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Orientación al Logro
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Gerente comercial
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Grado 4
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Grado 4
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Grado 4
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Grado 4
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Jefe de contabilidad
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Grado 2
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Grado 2
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Grado 1
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Grado 3
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Jefe de proyectos
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Grado 3
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Grado 2
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Grado 4
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Grado 3
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Asistente de logística
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Grado 1
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Grado 1
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Grado 2
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Grado 2
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CONCLUSIÓN
- La gestión por competencias implica una nueva forma de enfocar el trabajo de recursos humanos, pues vincula los planes y procesos vinculados a personas con la estrategia de la organización, sus metas y planes funcionales.
- Una gestión de recursos humanos por competencias implica partir de las competencias necesarias en la organización y organizar los procesos de recursos humanos en función de ellas.
CASO: Industrias del Color S.A.
En equipo responda las siguientes preguntas:
¿Cuáles fueron los errores de Ricardo?
¿Qué hubiera hecho usted?
¿Era previsible la calidad de la información recibida?, ¿Por qué?
¿Qué podría hacer Ricardo ante esta situación?
TRABAJO INTEGRADOR
Continuar con el avance del trabajo integrador.
- Planeamiento de recursos humanos
- Proceso de Análisis de puestos: analizar un puesto de trabajo y adecuarlo al modelo de la separata
- Presentar avances por escrito y exposición de los mismos
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