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Algunos Conceptos
- RR.HH: ciencia social encargada de obtener, mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las relaciones bilaterales entre los trabajadores y las empresas.
- Administración de RR.HH:
- Función mediadora: satisface necesidades de trabajadores para obtener objetivos de la empresa.
- Función asesora o de staff
- Función flexible: se adapta a los requerimientos de la empresa y las personas
- Función de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y cargos que pertenecen a la empresa
Subsistemas de ARH (5)
- Obtención o provisión
- Aplicación
- Mantención
- Desarrollo
- Seguimiento o Control
1. Obtención, Alimentación o Provisión
Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles provenientes del medio.
Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.
Componentes: (4)
- Reclutamiento: atraer candidatos
- Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idóneo (apto) para el cargo.
- Contratación
- Plazo fijo
- Plazo indefinido
- Por obra o faena
- Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la cultura organizacional
Proceso global de la administración del recurso humano
2. Aplicación
Que la persona aumente su productividad en el tiempo.
- Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones
- Evaluación del desempeño: evaluar rendimiento
- Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.
3. Mantención
Mantener y fidelizar a los trabajadores de la empresa.
- Sueldos y salarios
- Beneficios sociales: compensaciones
- Higiene, seguridad y salud
- Relaciones con sindicatos
4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas fidelizadas.
- Capacitación laboral
- Formación profesional: especialización de la persona.
- Desarrollo Organizacional
5. Seguimiento o control
Evaluación y adecuación de las políticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.
- Sistemas de Control
- Auditorías de Personal
- Sistema de información permanente.
-
LAS POLITICAS DE PERSONAL
¿Qué son las Políticas?
- Constituyen guías para la acción.
- Fijan un area de decisión (rayado de cancha)
- Dan respuesta a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia.
Políticas de Recursos Humanos:
- Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
Políticas de: Provisión de recursos humanos
Políticas de: Aplicación de recursos humanos
Políticas de: Mantenimiento de recursos humanos
Políticas de: Desarrollo de recursos humanos
Políticas de: Seguimiento, evaluación y control de los recursos humanos
Políticas de personal:
1. Especificar graduación en escuela superior como requisito educacional mínimo para la contratación de un nuevo empleado.
2. Capacitar a los empleados para posibles promociones.
3. Promover a la fuerza de trabajo desde adentro.
4. Compensar a los empleados a una tasa superior a los sueldos corrientes.
DESCRIPCION y ANALISIS de CARGOS
Cargo
Una unidad de la organización que tiene un conjunto de deberes y responsabilidades, que lo vuelven separado y distinto de los otros
Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.
- Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.
- Atribución: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques.
- Función: Conjunto de tareas o atribuciones.
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con una posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.
- Nace de la división del trabajo.
- Determina el rol que las personas
- juegan en las organizaciones´´
Puesto: número de ocupantes de un cargo
Diseño del Cargo
Concepto de Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales.
- Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)
- Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)
- A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe
- A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
Un documento escrito que identifica, describe y define un puesto de trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones.
Existen dos tipos:
1.-Descripciones especificas del trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo
Descripción del cargo
1.-Descripciones especificas del cargo, es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo.
Este tipo de descripción se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la eficiencia, el control y la planificación detallada del trabajo. Se ajusta mejor a una estructura burocrática, con fronteras bien definidas que separan las distintas funciones y niveles de dirección.
2.-Descripciones generales del trabajo, es un descripción nueva, se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovación, la flexibilidad y una planificación amplia del trabajo.
Este tipo de descripción se adecúa mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de dirección están difusos.
Descripción del Cargo
Preguntas
- ¿Qué hace el ocupante?
- ¿Cuándo lo hace?
- ¿Cómo lo hace?
- ¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Análisis de Cargos
- Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el cargo requiere del ocupante.
La idea es estudiar y determinar:
- los requisitos de calificación
- las responsabilidades implícitas y
- las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
Reclutamiento
Concepto:
- Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Necesidad de captar nuevos recursos humanos
- Expansión de la empresa.
- Creación de nuevos puestos o cargos.
- Organización de nuevos departamentos
- Jubilaciones.
- Fallecimientos.
- Renuncias.
- Despidos.
Etapas del Reclutamiento
- Identificación de la Vacante
- Requerimiento
- Descripción y Análisis del Cargo
- Perfil o Profesiograma
- Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para reclutar: ¿de dónde obtendré los candidatos?
- Del medio Interno? (la empresa)
- En el medio Externo?
- Mixto?
- Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que utilizará
- Canal Directo
- Canal Indirecto
1. Identificación de la vacante, por medio de la solicitud de personal:
- Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel
- Posición: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
- Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos
- Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 años de experiencia en hotel 2 ó 3 estrellas
- Tiempo de llenado: 1 semana
- Comentarios: bilingüe, computación nivel usuario
El requerimiento se origina en los departamentos de línea, y son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de reclutamiento y selección.
2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para reclutar: ¿de dónde obtengo los candidatos? => Orígen
- Medio interno: llena la vacante con personal de la empresa, => reubicación interna
- Ascenso: aumenta nivel jerárquico y sueldo
- Promoción: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo (período a prueba)
- Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel jerárquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa
- Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
- Medio externo: llenar la vacante con el medio
- Medio mixto: interno y externo
3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o vía para reclutar
- Vía Directa: el Depto. de RRHH efectúa directamente el proceso de reclutamiento
- Centros de enseñanza
- Internet
- Otras empresas
- Bases de datos
- Vía Indirecta: delega atribuciones a empresa externa
- Gremios
- Consultoras de selección de personal (Head Hunters)
- Oficinas de colocaciones (OMIL)
Composición del mercado de RRHH
Tres posibles situaciones del Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta en términos de:
- Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen cargos
- Demanda: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
- Oferta > demanda.
- Oferta = demanda.
- Oferta < demanda.
Si la oferta es mayor que la demanda:
- Elevadas inversiones en reclutamiento
- Criterios de selección menos rigurosos y flexibles
- Elevadas inversiones en capacitación
- Mayores ofertas de remuneraciones
- Mayores beneficios
- Énfasis en el reclutamiento interno
- Fuerte competencia entre organizaciones
Si la oferta es menor que la demanda:
- Bajas inversiones en reclutamiento
- Criterios de selección más rigurosos y rígidos
- Bajas inversiones en capacitación
- Menores ofertas de remuneraciones
- Menores beneficios
- Énfasis en el reclutamiento externo
- No existe competencia entre organizaciones
Tendencias del mercado laboral
- Mayor producción industrial con menos personas. Incremento de la productividad del trabajo y la tecnología.
- Crecimiento del sector servicios.
- El trabajo es cada vez más intelectual.
- El conocimiento es el recurso más importante.
- Globalización de la economía y del mercado laboral.
Fuentes de Reclutamiento
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno
- Al presentarse una vacante , la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, pueden ser:
- Ascendidos (movimiento vertical)
- Trasladados (movimiento horizontal)
- Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)
Reclutamiento interno :
Exige un continua coordinación e integración con las demás unidades
Modelo de solicitud de empleo
Ventajas del Reclutamiento Interno
- Es más económico
- Más rápido
- Mayor índice de validez y seguridad, disminuye el margen de error
- Importante fuente de motivación
- Aprovecha inversiones en capacitación, y entrenamiento de personal
- Desarrolla sano espíritu de competencia
Desventajas del Reclutamiento Interno
- Exige tener un potencial desarrollo para ascender
- Puede generar conflictos de intereses
- Principio de Peter
- Perdida de creatividad y actitud de innovación
- No puede hacerse en términos globales
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Fuentes de Reclutamiento:
- Reclutamiento externo
- (Candidatos que no pertenecen a la organización)
Técnicas de reclutamiento externo
- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento anteriores.
- Candidatos presentados por empleados de la empresa.
- Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
- Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
- Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
- Anuncios en diarios, revistas, etc.
- Agencias de reclutamiento.
- Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Factores de tiempo y costo de procesamiento en las técnicas de reclutamiento externo
Desventajas del reclutamiento externo
- Tarda más que el reclutamiento interno
- Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
- Menos seguro que el reclutamiento interno
- Puede frustrar al personal interno
- Afecta la política salarial de la empresa
Fuentes de Reclutamiento: Reclutamiento Mixto
- Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento
- Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo
- Puede ser aplicado de las siguientes maneras:
- Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables
- Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso de que no presente resultados deseables
- Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”
Métodos de reclutamiento
- El método o el canal de Reclutamiento está condicionado por la fuente elegida.
- El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca.
Anuncio
- Ha de ser claro, conciso, informativo y motivador
- Debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
- Qué se ofrece
- Determinar el sector del mercado del trabajo al que se destina
- Escoger el medio
- Escoger el mensaje
Contenido del anuncio
- Debe contener las siguientes características:
- Nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario).
- Actividad de la empresa.
- Puesto de trabajo que se desea cubrir.
- Exigencias del puesto.
- Forma de establecer el primer contacto y mención de los documentos que se deben enviar.
- Renta ofrecida o pretensiones de renta
Del Anuncio: Importante
- A veces es conveniente insertar anuncios “ciegos”, sin indicar la empresa, mencionando sólo el sector y el contacto, lo anterior para:
- Eludir recomendaciones
- Evitar la alarma del actual ocupante del cargo
- No informar a la competencia
Avisos de Reclutamiento
Avisos de Reclutamiento
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS
- Análisis formal
- Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona.
- Grafología ( carta de presentación).
ANALISIS FORMAL
- Presentación general. Calidad.
- Detalles notables
- Coherencia/Incoherencia formal interna
- Coherencia/Incoherencia formal externa
- Forma de expresión
- Carencias importantes
- Aspectos positivos
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM
Estructuración:
- Inestructurado, narrativo, extensivo.
- Inestructurado sintético indicativo.
- Semiestructurado rudimentario o funcional
- Estructurado sistemático.
- Estructurado funcional
Extensión:
- Breve. Insuficiente o suficiente
- Sintético o deficiente
- Normal (1 a 3 hojas).
- Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo
ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
- Requerimientos
- Formación básica
- Formación complementaria
- Experiencia
- Habilidades profesionales
- Nivel cultural general
- Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia relevante para el puesto de trabajo.
- Hipótesis sobre actitudes
- Hipótesis sobre valores
- Asociados o no a la personalidad
- Situación personal
- Disponibilidad
- Adaptabilidad
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