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MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
GESTION POR COMPETENCIAS
¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
"Una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una Actuación exitosa en un puesto de trabajo"
(Boyatzis, 1982).
OTRA DEFINICIÓN
Competencia: Es una característica propia de un individuo que está directamente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación; son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para el desempeño en una empresa.
Martha Alicia Alles
Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes personales en un contexto corporativo determinado.
“Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral”.
Hector Gordillo
“El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”.
David McClelland
Las competencias se refiere al aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso, no a la tenencia de conocimientos o inteligencia (que no se aplique).
¿ PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?
- Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando. El resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo.
- Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior.
El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa.
REQUISITOS ISO 9001
ISO 9001
6.2 RECURSOS HUMANOS
6.2.1 Asignación de personal:
El personal que tenga responsabilidades definidas en el Sistema de Gestión de la Calidad debe ser competente con base en la educación aplicable, formación, habilidades y experiencia.
6.2.2 Formación, toma de conciencia y competencia
La organización debe:
- Identificar las necesidades de competencia para el personal que realiza actividades que afectan la calidad;
- Proporcionar la formación para satisfacer dichas necesidades;
- Evaluar la eficacia de la formación proporcionada;
- Asegurarse de que sus empleados son concientes de la pertenencia e importancia de sus actividades y de cómo ellos contribuyen a la consecución de los objetivos de calidad;
- Mantener los registros apropiados de educación, experiencia, formación y calificaciones.
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
- Adecuadas a la organizacion.
- Adecuadas a la realidad actual y futura.
- Operativas, codificables y medibles.
- Con un lenguaje conocido por todos.
- De fácil identificación.
EJEMPLO DE COMPETENCIA
AUTOCONTROL
Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición, hostilidad o estrés.
- No se deja llevar por impulsos emocionales.
- Responde manteniendo la calma.
- Controla el estrés con efectividad.
LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS
LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS
Individuo Calificado
COMPETENCIAS
TIPOS DE COMPETENCIAS:
GESTION POR COMPETENCIAS
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
- Permite centrarse en las habilitades, conocimientos y características que tienen más impacto en la efectividad.
- Asegura que la formación y las oportunidades de desarrollo se orienten a los valores y estrategias de la empresa.
- Proporciona un marco continuo para el asesoramiento y la tutoría.
ELEMENTOS
PRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICAS
PLANES DE CARRERA POR COMPETENCIAS
- Aclara las habilitades, conocimientos y actitudes característicos de los puestos implicados.
- Crea un método para asesorar a los candidatos en la adaptación al nuevo puesto de trabajo.
- Permite centrar los planes de formación en Las competencias más débiles.
- Permite medir la capacidad de crecimiento de la empresa.
El Modelo de Administrador Estándar - Tate
Es crítico en este nivel la coordinación en el proceso fundamental y las cadenas de interacción. Allí se detalla el rol de cada persona y la competencia por cada rol.
LAS PERSONAS SE ASIGNAN A LOS PROCESOS (NO AL REVÉS) TENIENDO EN CUENTA SUS COMPETENCIAS:
COMPETENCIAS
A medida que se sube en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico en cada posición.
LIDERAZGO
Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros.
Establecer claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas. Tener energía y transmitirla a los demás. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegura competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de colaboradores.
- Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza seguimiento y da feedback sobre su avance integrando las opiniones de los diferentes integrantes. Tiene energía y la transmite a los otros en pos de un objetivo común fijado por él mismo.
- El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando feedback a los distintos integrantes. Escucha a los demás y es escuchado.
- Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo encomendado.
- El grupo no lo percibe como líder. Tiene dificultades para fijar objetivos aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.
CRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
EVALUACION DE COMPETENCIAS
RESUMEN
La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
Esta visión es, talvez, la parte más difícil de lograr. Si bien no resulta complejo encontrar evidencias de habilidades y conocimientos, a través de tests y pautas de cotejo, sí lo es definir las competencias actitudinales de las personas. Estas se pueden detectar aplicando encuestas y pautas de observación en donde se involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con él durante su trabajo.
Delimitado ello, es necesario efectuar una nueva acotación: los instrumentos deben entregar demostraciones de competencias conductuales relacionadas exclusivamente con las funciones y tareas que el evaluado ejecuta. Esto es, no basta preguntarse si el trabajador es puntual al ingresar a la fábrica, si no cuán puntual es al entregar sus productos; no es suficiente la facilidad de la persona por mantener la armonía en su puesto de trabajo, si no cuánto beneficia esto al desempeño del equipo.
PLAN DE MEJORAMIENTO
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