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SOCIEDAD
Estado de los hombres o de los animales que viven sometidos a leyes comunes.
Reunión de varias personas sometidas a un a una misma regla.
Reunión de personas formada para mutua diversión o con otro fin.
INFORMACIÓN
Colección de hechos significativos y pertinentes, para el organismo u organización que los percibe.
Conjunto de datos relevantes que eficazmente describen sucesos.
Para ser significativos los datos, deben constar de símbolos reconocibles, estar completos y expresar una idea no ambigua.
EL ENTORNO
En la Sociedad de la información es posible adquirir acumular y transmitir información a un bajo costo, existen tecnologías adecuadas para hacerlo y éstas son de utilización general.
La combinación de factores se traduce en una revolución virtual que obliga a realizar importantes cambios organizacionales, legales, económicos, educativos, laborales, etc. en las sociedades modernas.
SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN
El término sociedad de la información o informacional (Castells, 1994) hace referencia a un proceso de transformación estructural de las sociedades avanzadas, vinculando - revolución tecnológica, mundialización económica y cultural, habilidad para generar conocimiento y procesar la información-.
La sociedad de la información, está marcada por una serie de características que a continuación se enlistan:
CARACTERÍSTICAS
- Aceleración en la producción de conocimientos
- El incremento del capital intangible en el ámbito macroeconómico.
- La innovación como actividad predominante.
- La revolución en los medios de conocimiento
- Conocimiento e información.
- Codificación del conocimiento implícito
- Las comunidades basadas en el conocimiento como agentes del cambio económico
CONOCIMIENTO
- Información más directrices que permiten pasar a la acción.
- Constituye el tercer elemento de los eslabones formada por: los datos, la información, el conocimiento y el saber.
- Es fruto de aunar, comprobar y depurar información.
- Promueve el aprendizaje a la vez que es el del mismo y de las experiencias.
- Capacita a las personas para actuar y tomar decisiones.
EL ENTORNO
En el siglo XXI estamos inmersos en la llamada era de la sociedad del conocimiento.
Benavides (2003) nos dice: “La sociedad del conocimiento, es aquella que se caracteriza por la aparición continua de saberes nuevos y por el desarrollo permanente de facultades intelectuales. En ella adquieren primacía los conocimientos tácitos, (capacidad de abstracción, innovación, experiencia , etc.) que son de difícil transmisión y, por tanto, presentan un elevado valor estratégico.
En la llamada era de la sociedad del conocimiento, la innovación y la creatividad en el intelecto humano constituye un elemento estratégico que coadyuva a la supervivencia y desarrollo de sociedades de excelencia.
La sociedad del conocimiento o la era del conocimiento genera una nueva visión del papel de la movilidad social, con un énfasis especial en la productividad con calidad como soporte de la competitividad.
ENTORNO EMPRESARIAL
En mercados como los actuales, en los que los cambios son continuos y rápidos, las empresas tienen que anticiparse a las necesidades de sus clientes creando nuevos productos y servicios.
Si lo logran, son merecedoras del nombre de empresas inteligentes.
KNOWLEDGE WORKERS
- Son trabajadores que se gestionan a sí mismos.
- La innovación continua debe ser parte de su trabajo.
- Necesitan formación y aprendizaje continuo.
- Su productividad no se basa tanto en la cantidad como en calidad.
- Han de tratarse como un activo en lugar de un costo.
ORGANIZACIONES EN APRENDIZAJE
Organizaciones en que los trabajadores desarrollan su capacidad de crear resultados que realmente desean y en la que se propician nuevas formas de pensar, entendiendo la empresa como un proyecto común y los empleados están continuamente aprendiendo a aprender.
Peter Senge
ENTORNO EMPRESARIAL
Las organizaciones inteligentes son capaces de llegar a saber más, de aprender cosas nuevas y enseñarlas a otros, que a su vez, lleguen a saber más; es decir, a aprender de nuevo y a enseñar lo nuevo. Navegando en el espacio del conocimiento abierto por la nueva sociedad
Una organización inteligente ¿para qué?
EMPRESAS INTELIGENTES
Las empresas inteligentes fomentan la interacción para crear ventajas competitivas, imprimen un valor agregado a productos y servicios, desarrollan capacidades distintivas y emplean la tecnología de la información para emigrar a un contexto capaz de moverse y adaptarse a un entorno de negocios competitivo soportado por el aprendizaje continuo.
Las empresas inteligentes realizan diagnósticos situacionales que les permiten diseñar programas de acción de tres a cinco años, estudiando lo interno: los recursos de la empresa (capital, talento, mercado-producto, sus marcas, distribuidores, tecnología de producción, y administración) en pro de aprovecharlos e impulsarlos al máximo. También internamente requieren determinar los problemas, obstáculos que limitan el crecimiento justo con las tácticas para superarlos. En el campo externo, del que tienen menos control, debe estudiar las debilidades de sus competidores y espacios vacíos del mercado no aprovechados por los concurrentes en la competencia, si él no lo aprovecha y no supera sus debilidades otros lo harán.
- Pensamiento integral (systems thinking).
- Modelos mentales (mental models).
- Perfeccionamiento personal (personal mastery).
- Visión compartida (shared vision).
- Aprendizaje en equipo (team learning).
La Quinta Disciplina
Dominio Personal
- Permite aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
- Comienza por aclarar las cosas que de verdad nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.
- Como tal, es una parte fundamental de la organización inteligente, es su cimiento espiritual.
Visión compartida
- Una organización que haya alcanzado cierta grandeza debe tener metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización.
- Las organizaciones deben lograr unir a la gente en torno de una identidad y una aspiración común.
Modelos Mentales
- Supuestos profundamente arraigados, generalizaciones y percepciones que influyen sobre el modo actuar y de comprender el mundo de las personas.
- Los modelos mentales de conducta empresarial también están profundamente arraigados.
- Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales.
Aprendizaje en equipo
- Cuando los equipos aprenden, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez.
- Comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento en conjunto”.
- Un aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.
- Según Peter Senge, la creación de organizaciones inteligentes se basa en cinco disciplinas de aprendizaje que pueden crear programas permanentes de estudio y práctica.
Pensamiento Sistémico
- El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
- Los negocios y otras organizaciones son sistemas, que están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados.
- La estructura es la configuración de interrelaciones entre los componentes del sistema.
- Similar a el principio de sinergia en el cual los resultados del trabajo en equipo son mejores al de las partes.
EMPRESAS CON CONOCIMIENTOS
Aquellas organizaciones totalmente adaptadas a sus clientes.
El servicio surge del proceso continuo de resolución de problemas entre los clientes y los equipos de expertos.
Tratan a los clientes individualmente, sin forzarlos a adaptarse al producto desarrollado.
Adaptan los productos a los clientes.
El personal clave de estas organizaciones, el que posee el conocimiento, tiende a ser muy competente, con mucha formación y/o experiencia profesional.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Conjunto de actividades relacionadas con la dirección y administración de la totalidad de los flujos de conocimiento en la organización. Se concreta a las funciones de creación , transferencia, utilización y absorción de los mismos, con el objetivo de generar competencias básicas esenciales.
EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XXI
Cambios rápidos y acelerados que impactan en los ámbitos: científicos, comunicaciones, políticos, sociales y tecnológicos
Organizaciones modernas que han desarrollado habilidades para integrar el cambio tecnológico y de información.
La habilidad para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural.
Empresas que se retrazan ante las tendencias nuevas, la brecha tecnológica crece y su supervivencia esta llena de conflictos.
ENTORNO EMPRESARIAL
Sus principios se basan en:
- Trabajar es aprender, dirigir es enseñar
- La comunidad de investigación y aprendizaje
- Profesionalidad dominio de un oficio
- Inedulible dimensión ética
- Cultivar una profunda cultura corporativa
- Investigación y gestión se identifican
TENDENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN EN EL SIGLO XXI
- Competitividad.
- Mejoramiento de la calidad de vida de su sociedad.
- Evolución de la calidad a la excelencia (innovación).
- Cuidado del entorno ecológico.
- Adaptación y desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación.
FUERZAS QUE ACTÚAN ENLOS PROCESOS DE CAMBIO
FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (EXÓGENAS)
1 Factores educacionales 4. Factores económicos
2. Factores sociales 5. Factores políticos
3. Factores culturales 6. Factores tecnológicos
FUERZAS INTERNAS DEL CAMBIO (ENDÓGENAS)
- Funciones del trabajador
- Objetivos
- Políticas
- Tecnología
DESARROLLO: Proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.
ORGANIZACIÓN: Es la coordinación de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines, metas y objetivos que la propia empresa persigue.
ACTITUDES: Una tendencia aprendida a responder a personas, objetos o instituciones en una forma positiva o negativa.
CONSOLIDACIÓN DE EQUIPOS: Método de desarrollo organizacional que contribuye a que los equipos operen más eficientemente al poner a prueba y mejorar su estructura, sus procesos y las satisfacción de sus miembros.
CREENCIAS: Son los pensamientos y opiniones del individuo acerca de la manera en que se espera que los miembros de una organización aborden su trabajo e interactúen con los demás.
Cultura: Características, valores comunes (idioma, religión, tradiciones) que distinguen a los diferentes grupos de personas.
Todo pueblo tiene una cultura, el clima organizacional constituye el medio interno de la organización y su atmósfera psicológica particular.
CULTURA ORGANIZACIONAL: Patrón propio de supuestos, valores y normas compartidas que moldea las actividades de socialización, lenguaje, símbolos y prácticas en una organización.
ESTRATEGIAS: Principales cursos de acción que sigue una organización para cumplir sus metas.
ESTRUCTURA: Los patrones establecidos en la interacción de una organización y de la coordinación tecnológica. Asimismo, de los valores humanos y los valores de la organización.
INTERVENCIONES: Herramientas o medios de los que se vale el desarrollo organizacional para llevar a cabo el cambio planeado. Algunas acciones son: Reuniones de confrontación, consultoría de procesos, administración del estrés.
VALORES: Las pautas y creencias que una persona usa cuando es confrontada con una situación en que se debe realizar una elección.
CAMBIO: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.
TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS TAREAS
Administración Científica -Racionalización del trabajo en el nivel operacional
Teoría Clásica -Organización formal
Teoría Neoclásica -Principios generales de la administración Funciones del administrador
TEORÍA CLÁSICA
La teoría clásica propuesta por Taylor (Escuela de administración científica y por Fayol (Escuela anatomista o fisiológica) hizo énfasis, cada una por separado, en la organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo.
Su enfoque fue rígido y mecanicista, consideró al hombre como un apéndice de la máquina.
La eficiencia era el objetivo que primordialmente perseguía.
TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS TAREAS
Teoría de la Burocracia -Organización formal
burocrática
Teoría Estructuralista -Enfoques múltiples
-Organización formal e
informal
-Análisis intra-organizacional
e inter - organizacional
TEORÍA CLÁSICA
La teoría de la burocracia intentó cimentar las bases de un modelo ideal y racional de organización que pudiera ser aplicado y copiado en las empresas de cualquier tipo.
Weber, M. aportó las características más significativas de la organización burocrática.
TEORÍA ESTRUCTURALISTA
- La teoría estructuralista fue una consecuencia de la teoría de la burocracia y una visión más crítica de la organización.
- Los estructuralistas conciben a la sociedad moderna como una sociedad de organizaciones.
- La teoría estructuralista está orientada más hacia los problemas y aspectos críticos de las organizaciones que a ofrecer soluciones.
- Ofrece un método de análisis y comparación de las organizaciones. Toda conducta es el resultado del aprendizaje.
TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS PERSONAS
Teoría de las Relaciones
Humanas -Organización informal,
motivación, comunicación y
dinámica de grupos
Teoría del Comportamiento
Humano -Estilo de administración
- Teoría de decisiones
- Integración de objetivos
organizacionales e
individuales.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas iniciada por E. Mayo, partiendo de las experiencias de Hawthorne y Lewin, tiene énfasis en el hombre social y en el clima psicológico del trabajo.
Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la organización informal y la red convencional de procesos de comunicación pasan a ser los principales componentes de los estudios administrativos.
El liderazgo sustituye a la autoridad jerárquica formal, al sobreestimar los aspectos informales y emocionales de la organización dentro de una visión romántica e ingenua de trabajo.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO
Tiene un enfoque sociológico y motivacional.
La organización es considerada como un organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan estilos de administración y sistemas de organización para dirigir a las personas.
La teoría del comportamiento surge el movimiento del Desarrollo Organizacional.
TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS PERSONAS
Teoría del Desarrollo
Organizacional -Cambio organizacional
planeado
-Enfoque de sistema abierto
EN EL AMBIENTE
Teoría Estructuralista -Análisis intra-organizacional
y análisis ambiental
PRINCIPALES ENFOQUES
EN EL AMBIENTE
Teoría Neoestructuralista -Análisis intra-organizacional
-Enfoque de sistema abierto
Teoría Contingencial -Análisis ambiental
(imperativo ambiental)
- Enfoque de sistema abierto
EN LA TECNOLOGÍA
Teoría Contingencial -Administración de la tecnología
(imperativo tecnológico)
EN LOS SERVICIOS
Teoría de la Calidad -Filosofías de la calidad
EN EL CONOCIMIENTO
Teoría de Innovación -Capital humano
DESARROLLO ORGANIZACIONAL: ORÍGENES
principios de los años 60s, como una estrategia singular para mejorar la organización. Este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría - práctica relacionada con el cambio planificado
Es el resultado del trabajo de varios autores, que dan sustento a un conjunto de ideas respecto al hombre, de la organización y del ambiente orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES
- Es un esfuerzo planificado de toda organización y administrado desde la parte directiva, orientado a aumentar la efectividad organizacional y bienestar a través de las intervenciones planeadas en los procesos de la organización, que aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. (BECKHARD,1973)
- Respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas pueden adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados, retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. (BENNIS, 1973)
- Proceso global de obtención de datos y diagnóstico, de planeación de la acción, intervención y evaluación, cuyo fin es:
- Aumentar la congruencia de la , los procesos, la estrategia, las personas y la cultura.
- Aportar soluciones nuevas y creativas.
- Mejorar la calidad de auto-renovación.
- Se realiza con la colaboración de los empleados que trabajan como un agente de cambio aplicando la teoría, la investigación y la tecnología de las Ciencias de la Conducta.
- Beer, M. (1980)
- Proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. (VIAL, 1989)
- Es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos, administrado desde la alta gerencia y basado en las ciencias del comportamiento, para lograr mayor efectividad y salud de las organizaciones mediante un cambio planeado, según las exigencias del ambiente exterior e interior que las condicionan. (FERRER, L.,1990)
- Conjunto de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y mejorar el desempeño organizacional, mediante la alteración de las conductas de los miembros en el puesto de trabajo. (PORRAS Y ROBERTSON, 1992)
- Un conjunto específico de intervenciones de cambio, habilidades, actividades, herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más efectivas. (FAGENSEN, E. y BURKEN, W., 1996)
- Es una estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento basado en experiencias, a fin de lograr más y mejores opciones organizacionales en un ambiente cambiante. (GIBSON, 1999)
- Estrategia planeada a largo plazo basada en las ciencias de la conducta para comprender, transformar y desarrollar la fuerza de trabajo de una organización a fin de elevar su efectividad. (HELLRIEGEL, 2000)
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- El proceso de preparar y administrar el cambio en un ambiente organizacional.
- Un conjunto específico de intervenciones de cambio, habilidades, herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más efectivas.
- (GUIZAR, 2004)
- Proceso que aplica los conocimientos y métodos de la conducta para ayudar a las empresas a crear la capacidad de cambiar y mejorar su eficiencia.
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- Mejora el desempeño financiero y proporciona un nivel más alto de calidad de vida laboral.
- Cummings (2008).
- Finalmente, desde nuestra perspectiva el D. O. es una teoría administrativa orientada hacia su inserción en los medios productivos en la actual economía del conocimiento; a través, de las personas. Por medio, del diseño sistémico de un plan educativo para toda la vida, que tenga como objetivo esencial: formar capital intelectual que enfoque su pensamiento hacia la competitividad e innovación en la organización.
- El D. O. estratégicamente sistematiza el desarrollo de competencias, habilidades y destrezas; coadyuvando así, a que las organizaciones construyan herramientas cognitivas que posibiliten la integración y consolidación de equipos de trabajo multidisciplinarios y transdisciplinarios, comprometidos con la calidad de vida, la excelencia corporativa, el uso racional de la tecnología y el cuidado del medio ambiente; bajo una cultura organizacional propia, sustentada en la adquisición de compromisos, responsabilidad social y valores
- Así toda organización estará en posibilidades de llevar a cabo, de manera científica, con audacia, conocimiento, decisión y liderazgo, el reto de transformar las organizaciones en el siglo XXI.
- D. O. Ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que se enfrenta el lado humano de las organizaciones.
CONCEPTOS: SUPUESTOS
El DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN PERMITE:
Un conocimiento profundo y real de sí misma y de sus posibilidades.
Conocimiento real del medio ambiente en que opera.
La planeación adecuada y ejecución exitosa de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes.
Estructura interna flexible con las condiciones para adaptarse en el tiempo a los cambios que ocurren tanto en el medio ambiente en el cual se relaciona, así como entre sus participantes.
Los medios suficientes de información sobre el resultado de esos cambios y de lo adecuado de su respuesta adaptativa.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL: PRINCIPIOS
- Valor tradicional
- Hombre básicamente malo
- Evaluación negativa de las personas
- El hombre no puede cambiar
- Resistencia y temor a las diferencias individuales
- Valor D. O.
- Hombre esencialmente bueno
- Concepto de los individuos como seres humanos
- Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse
- Aprovechamiento de las diferencias individuales
- Uso de la posición para fines de poder y prestigio
- Desconfianza básica en las personas
- Evasión de enfrentar riesgos
- Hincapié fundamental en la competencia
- Concepto de individuo en relación con su descripción del puesto
- Participar en la conducta de juegos
- Uso de la posición para fines de la organización
- Confianza básica en las personas
- Disposición de aceptar riesgos
- Hincapié primordial en la colaboración
- Concepto del individuo como una persona completa
- Utilizar una conducta auténtica
DESARROLLO ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS
Es una estrategia educativa.
El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:
a) Problemas de destino. ¿a dónde quiere ir la organización?
b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización
c) Problemas de eficiencia organizacional
Hace hincapié en el comportamiento humano
Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
Transferencia de valores humanos.
Comprensión entre los grupos
Administración por equipos
Mejores métodos para la solución de conflictos
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