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PROCESO DE RECLUTAMIENTO
- Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
- Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades que pretende llenar.
- Para un reclutamiento eficaz se requieren atraer suficientes candidatos para obtener varias opiniones y hacer una mejor selección.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO
- Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tareas se requiere identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa.
INTERNAS
La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa
EXTERNAS
La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
Políticas de Reclutamiento Interno
Para cubrir una vacante, pueden implementarse cualquiera de estas políticas internas:
- Promoción de personal : movimiento vertical
- Traslados de personal: movimiento horizontal
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.
Ventajas del Reclutamiento Interno
- Es más económico
- Es más rápido
- Presenta mayor índice de validez y seguridad
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Desventajas del Reclutamiento Interno
- Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.
- Puede generar conflicto de intereses
- Puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización
- No puede hacerse en términos globales dentro de la organización
Reclutamiento externo
- El reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado una vacante, la empresa trata de cubrirla con personal ajeno a la empresa, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento.
- El reclutamiento externo recae sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.
Fuentes del Reclutamiento Externo
- BASE DE DATOS DE LA EMPRESA, PRESENTACIONES ESPONTANEAS
- CONTACTOS PERSONALES, RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS
- INSTITUCIONES EDUCATIVAS
- CONVENIOS DE PASANTIAS
- ORGANIZACIONES PROFESIONALES
- CONSULTORIA / HUNTING
- ANUNCIOS O AVISOS A TRAVÉS DE LOS MEDIOS
- SINDICATOS
- INTERNET
Ventajas del Reclutamiento Externo
- Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
- Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del Reclutamiento Externo
- Generalmente tarda más que el reclutamiento interno
- Es más costoso y exige inversiones y gastos intermedios en anuncios de prensa, agencias, gastos operacionales, etc.
- Es menos seguro que el reclutamiento interno
- Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal
- Por lo general, afecta la política salarial de la empresa
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO
- LAS ORGANIZACIONES SE ESFUERZAN POR ATRAER A LOS PROFESIONALES y TÉCNICOS MÁS CALIFICADOS, PARA LO CUAL EMPLEAN DIVERSOS MECANISMOS DE ATRACCIÓN.
El Proceso Estratégico de Reclutamiento de Personal
El reclutamiento de personal es una función esencial de la gestión de recursos humanos cuyo objetivo principal es identificar y atraer a los candidatos más idóneos para las vacantes dentro de una organización. Este artículo describe la metodología y las etapas clave de un proceso de reclutamiento estratégico, que incluye la planificación, la búsqueda de candidatos, la selección inicial, y la medición de resultados. Se destaca la importancia de una estrategia bien definida para asegurar que el capital humano reclutado contribuya directamente a los objetivos organizacionales y a la creación de una ventaja competitiva sostenible.
Introducción
En el dinámico entorno empresarial actual, el capital humano se erige como el activo más valioso de cualquier organización. Por consiguiente, el proceso de reclutamiento no es una simple tarea administrativa, sino una función estratégica que determina la calidad y el futuro rendimiento de la plantilla. Un proceso de reclutamiento efectivo asegura que la empresa pueda cubrir sus necesidades de personal con individuos que posean las competencias, la experiencia y la adecuación cultural necesarias para el puesto. Este artículo profundiza en las fases estructuradas que componen un reclutamiento exitoso, desde la detección de la necesidad hasta la preselección de candidatos.
Materiales
El diseño de este proceso se basa en un enfoque de modelo por competencias y sigue una metodología estructurada que se divide en tres fases principales: Planificación y Atracción, Selección y Medición.
1. Planificación y Atracción (Materiales)
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Análisis de Puestos y Perfiles: Se utilizan descripciones de puestos de trabajo (job descriptions) actualizadas para definir las responsabilidades, los requisitos y las competencias clave (hard y soft skills) del candidato ideal.
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Fuentes de Reclutamiento: Se definen las fuentes de reclutamiento que pueden ser internas (promoción, transferencia) o externas (portales de empleo, redes sociales profesionales, universidades, agencias).
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Material de Difusión: Se elaboran anuncios de vacantes (job postings) claros y atractivos que comuniquen la propuesta de valor del empleador (Employer Branding).
2. Selección (Métodos)
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Cribado Curricular (Screening): Se aplica la metodología de filtrado por palabras clave y requisitos mínimos para descartar candidaturas no cualificadas.
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Entrevistas Iniciales: Se realizan entrevistas telefónicas o virtuales (método semiestructurado) para evaluar motivación, expectativas salariales y ajuste cultural inicial.
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Pruebas de Conocimiento y Psicométricas: Se utilizan pruebas estandarizadas (como pruebas de aptitud, inventarios de personalidad o casos prácticos) para validar las competencias técnicas y el perfil conductual.
3. Medición y Seguimiento
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Resultados
La aplicación consistente de esta metodología produce varios resultados cuantificables y cualitativos:
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Reducción del Tiempo de Contratación: La definición clara de perfiles y el uso estratégico de fuentes de reclutamiento aceleran la fase de atracción, logrando un Time to Hire significativamente menor.
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Mejora de la Calidad del Candidato: El enfoque basado en competencias y el uso de pruebas psicométricas aseguran que los candidatos preseleccionados no solo cumplan con los requisitos técnicos, sino que también muestren un fuerte ajuste cultural (Culture Fit) con la organización.
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Mayor Tasa de Retención: Los nuevos empleados que han pasado por un proceso riguroso y transparente tienden a tener una mayor satisfacción laboral inicial y, por ende, una tasa de rotación más baja en los primeros meses.
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Imagen de Marca Empleadora (Employer Branding) Fortalecida: Un proceso profesional y respetuoso contribuye positivamente a la percepción de la empresa en el mercado laboral.
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El reclutamiento de personal es un pilar fundamental para el éxito empresarial. La implementación de un proceso estructurado, basado en la detección de necesidades reales, el uso de múltiples fuentes de atracción y la aplicación de métodos de selección rigurosos, garantiza la incorporación de talento de alto valor.
Estrategias efectivas de reclutamiento no solo llenan vacantes, sino que construyen una fuerza laboral competente y comprometida, lo cual es directamente proporcional a la sostenibilidad y crecimiento de la organización. La mejora continua en este proceso, a través del análisis de los KPIs, es vital para mantener una ventaja competitiva en la adquisición de talento.
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