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GESTIÓN DE LA EVALUACIÓN
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
- ¿Qué se entiende por gestión del desempeño?
- ¿Hay alguna diferencia con evaluación del desempeño?
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
- Es el proceso continuo e interrelacionado del diseño, monitoreo, alineamiento e impulso de las actividades y resultados del desempeño humano en las organizaciones.
- Su objetivo es detectar y analizar los factores, circunstancias y causas que determinan el nivel de desempeño logrado.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL DESEMPEÑO
- Es el alineamiento de la gestión de desempeño con el Planeamiento estratégico organizacional.
- Es necesario identificar cuales serán los resultados esperados y cómo se lograrán por la intervención de los recursos humanos de la organización.
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
OBJETIVO
- Contar con una herramienta de diagnóstico y medición objetiva de la gestión y contribución de los recursos humanos, a efectos de mantener una mejora continua y lograr una eficacia organizacional.
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
BASE CONCEPTUAL
Un sistema de evaluación de desempeño es un proceso de observación permanente de la evolución de los siguientes aspectos:
- Rendimiento
- Aprendizaje
- Competencias
- Contribución a las mejoras
ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
¿Qué elementos intervienen en un sistema de evaluación del desempeño?
ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
- Administradores del sistema
- Evaluadores
- Evaluados
- Criterios de evaluación
- Entrevistas de evaluación
- Plan de mejoramiento
¿PARA QUÉ EVALUAR?
¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación?
¿PARA QUÉ EVALUAR?
Objetivo principal: mejorar el desempeño
Aplicaciones:
- Planes de capacitación
- Compensaciones y promociones
- Planes de sucesión: rotación
- Líneas de carrera
- Ceses
- Evaluación de procesos de RRHH.
- Mejorar el clima laboral
- Establecer el potencial
¿QUÉ SE DEBE EVALUAR?
Criterios relacionados con las competencias
- Aspectos relacionados con los resultados que se esperan del puesto
- Aspectos de carácter genérico.
Criterios relacionados con los resultados
EJEMPLOS DE COMPETENCIAS
- Orientación al logro
- Creatividad e innovación
- Trabajo en equipo
- Flexibilidad
- Comunicación eficaz
- Orientación al cliente
- Planificación / previsión
- Es capaz de diseñar un sistema de control logístico
- Es capaz de diseñar una campaña publicitaria
- Interpretar un balance
- Elaborar un plan de mercadeo
- Preparar un flujo de caja
- Diseñar un organigrama
- Elaborar un informe de entrevistas
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
- Relacionados con las responsabilidades de los trabajadores
- Alineados con el plan estratégico
- Cuantificables y alcanzables
- Concensuados
- Deben significar un reto mas no una frustración
- Evaluados periódicamente
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
¿Qué elementos pueden impedir el cumplimiento de los objetivos?
- Objetivos demasiado exigentes
- Indicadores mal diseñados
- Falta de recursos
Pueden afectar resultados de mediano y largo plazo
MODELO TRADICIONAL DE EVALUACIÓN
MODELO DE EVALUACIÓN 360°
¿QUÉ ASPECTOS EVALÚAN?
VENTAJAS DEL MODELO 360°
- Es más objetivo
- No se limita a una sola fuente de criterio evaluador
- Alineado con la estrategia y cultura organizacional
- Alineado con criterios innovadores de organización, como empowerment, estructuras con mayor amplitud
- de control, trabajo en equipo, equipos autogestionados
- Facilita la mejora continua de procesos
- Facilita la intervención del cliente externo
- Facilita el reconocimiento de fortalezas y debilidades
ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES
- Del sistema
- De los objetivos
- De los criterios
- De los errores más frecuentes
ERRORES MÁS FRECUENTES
- Tendencia central
- Halo
- Recencia
- Lenidad
- Severidad
- Primacía
¿CÓMO HACER PARTICIPAR AL EVALUADO?
ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
PLAN INDIVIDUAL DE MEJORAS
ROL DE RECURSOS HUMANOS
OTRAS CONSIDERACIONES
Relación de la evaluación del desempeño con otros procesos de recursos humanos:
- Reclutamiento y selección
- Inducción de personal
- Compensación
- Capacitación y desarrollo
- Análisis de puestos
- Planeamiento de recursos humanos
PRINCIPIOS DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
- Adoptar una óptica integral.
- La Evaluación como parte de la Gestión.
- Poner énfasis en la mejora de los sistemas de apoyo y la planificación del desarrollo.
- Establecer objetivos acordados y flexibles.
- Establecer de antemano los criterio y sistemas de medición del cumplimiento de objetivos.
PAUTAS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (I)
- Integrar el calendario del proceso de Gestión del Desempeño con el de negocio.
- Alinear los objetivos individuales con los de la Organización.
- Incorporar una revisión de objetivos a mitad del ejercicio.
- Definir un grupo de Competencias Corporativas (aplicables a todos, independientemente del puesto de trabajo).
- Establecer guías y pautas para dar a conocer y ayudar en el desarrollo de las personas.
- Quitar protagonismo a los formularios y proceso administrativo. Primar la relación personal entre jefe y colaborador.
PAUTAS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (II)
- Adoptar una óptica de liderazgo. El jefe evalúa, da sentido al trabajo y visión, apoya el desarrollo.
- Reforzar la responsabilidad de la línea en todo el proceso.
- Formar a los equipos en el valor que aporta y la forma de utilizar el proceso Gestión del Desempeño.
- Evaluar cuidadosamente la conveniencia y forma de ligar el desempeño y la remuneración.
- Medir el impacto del sistema de Gestión del Desempeño en los Resultados de Negocio.
EJEMPLO DE UN FORMATO DE EVALUACIÓN
EJEMPLO EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
EJEMPLO EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
CASO “UNA EVALUACIÓN MÁS”
1.¿Cómo asume Carlos la evaluación del desempeño?
2.¿En qué error incurre Carlos al asignar la máxima calificación a todos sus empleados “cantidad de trabajo”, teniendo en consideración sólo haber culminado la remodelación del almacén en el plazo fijado?
3.¿En qué error incurre Carlos al evaluar a Humberto Rodríguez en el factor “colaboración”?
4.¿En qué error incurre al evaluar a Antenor Estrada cuando lo califica en forma similar al resto para evitar una confrontación?
5.¿Qué implica el hecho que Carlos sienta que “se había quitado un peso de encima” ?
TAREA ACADÉMICA No. 2
Trabajo escrito:
- Elaborar un sistema de evaluación del desempeño que incluya:
- Determinación de aplicaciones de la evaluación propuesta
- Definición de evaluados y evaluadores
- Aspectos a evaluar
- Formato a utilizar
- Proceso de entrenamiento
- Proceso de evaluación
- Seguimiento de resultados
Calificación
- Consistencia (secuencia lógica).
- Alcances
- Aplicación de conceptos
- Aportes
- Presentación oral de la tarea con PPTs. (grupo completo de integrantes, sólo uno expone a propuesta del profesor)
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