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El factor humano en la organización
- La Psicología como disciplina científica comienza a desarrollarse en Alemania a finales del S. XIX con Wundt.
- A principios del S. XX un grupo de psicólogos americanos comienza a aplicar los conocimientos generados en la industria.
- Considerar a la persona en su totalidad y complejidad, superando la visión reduccionista de Taylor.
El factor humano en la organización.
- El darwinismo social y el funcionalismo propician el interés por una Psicología Diferencial.
- J. M. Cattell (1860-1944):
- La diferencias individuales son muy importantes para la industria.
- Aptitudes diferentes rendimiento diferente en diversas tareas.
- El rendimiento puede mejorarse mediante una selección adecuada que use tests mentales.
El factor humano en la organización
- H. Münstenberg (1863-1916):
- Ajuste hombre máquina.
- Aplicación de los principios del aprendizaje, fatiga, atmósfera social, orientación vocacional.
- W. D. Scott (1869-1955):
- Consideración de los incentivos no económicos.
El factor humano en la organización.
- La influencia de la I Guerra Mundial:
- Necesidad de clasificación del personal reclutado:
- Se desarrollan los tests Army Alpha y Army Beta.
- Comité de Clasificación de Personal (Scott): especificaciones personales para tareas, tests, programas de formación.
- Desarrollo de la selección de personal.
- En Gran Bretaña, la demanda de producción de munición estimula los estudios sobre fatiga:
- Énfasis inicial en lo fisiológico, incorpora después lo psicológico.
- 1917: Aparece el Journal of Applied Psychology:
- Revista de referencia en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
- Estimula una perspectiva científica en este campo.
El factor humano en la organización
- Aportación de esta orientación:
- Consideración de los factores psicológicos dentro de una visión más integral y compleja del ser humano.
- Laguna de esta orientación:
- No presta atención a los factores psico-sociales.
- En este aspecto incidió el movimiento de las Relaciones Humanas.
Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne
- Principales conclusiones:
- Tendencia ascendente del rendimiento independiente de los cambios en las pausas.
- La satisfacción y la salud ha aumentado, el absentismo ha disminuido.
- Factores explicativos:
- Observación:
- ‘Efecto Hawthorne’: tendencia creciente en la productividad de un grupo cuando es observado.
- Vigilancia menos estricta.
- Sensación de mayor autonomía.
- El observador jefe generaba un clima de confianza.
- Se consultaba al grupo antes de introducir cambios.
Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne
3. Estudio de las opiniones de los trabajadores sobre la supervisión a través de un entrevistas:
- El comportamiento de los individuos depende también del grupo.
4. Estudio observacional sobre las relaciones sociales en un grupo de trabajadores:
- El grupo fija normas (estándares) de producción. Normas informales.
- Presiona a los miembros que no respetan las normas. Conformidad.
- El grupo ejerce control.
- Aparecen líderes informales.
Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne
- Conclusiones a destacar:
- El grupo de trabajo y las relaciones que se desarrollan en su seno ejercen una gran influencia sobre la conducta laboral.
- Hay que considerar la dimensión social de la conducta.
- Junto a la organización formal, se desarrolla una organización informal.
- El desarrollo del liderazgo y de las relaciones humanas (counseling) son aspectos muy importantes para la organización.
Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne
- Críticas:
- Además de considerar al individuo en el grupo, hay que atender a la organización en su conjunto. Niveles de análisis.
- El desarrollo de las relaciones humanas no es una panacea.
La aproximación sociotecnológica
- La II Guerra Mundial supone un nuevo desarrollo tecnológico que se transfiere a la industria.
- Los modelos teóricos desarrollados entonces atienden al impacto de la tecnología.
- La tecnología incluye:
- Los nuevos instrumentos, máquinas y equipamiento productivos (hardware).
- Las nuevas formas de organizar el trabajo (software).
La aproximación sociotecnológica Las investigaciones del Instituto Tavistock.
Los estudios en las minas de carbón británicas.
- En el periodo de entreguerras se produce un cambio tecnológico en el proceso de extracción
- Método de extracción a mano (tradicional):
- Los mineros trabajan en grupos homogéneos de 6 hombres.
- Realizan todas las fases del proceso.
- Salario en función de la producción del grupo.
- Control sobre la productividad.
La aproximación sociotecnológica Las investigaciones del Instituto Tavistock.
- Método de extracción de muro continuo:
- Se introduce un transportador de carbón.
- Esquema.
- Producción en serie en grupos de 40-50 hombres.
- El trabajo se fracciona en operaciones estandarizadas.
- Control externo (supervisión).
- Salario en función de la tarea.
- Resultados:
- Conflictos laborales.
- Absentismo.
- Descenso de la producción.
La aproximación sociotecnológica Las investigaciones del Instituto Tavistock.
- Método compuesto:
- Donde había vetas pequeñas de carbón se combinó:
- El método de muro continuo.
- La organización basada en grupos de trabajo.
- Comparación de muro continuo vs. método compuesto:
- El método compuesto presentaba:
- Menor absentismo.
- Mayor producción.
- Mayor satisfacción.
La aproximación sociotecnológica Las investigaciones del Instituto Tavistock.
- Conclusión:
- El impacto de la tecnología depende de la organización del trabajo.
- Principio de equifinalidad:
- Se puede lograr un estado estable deseable partiendo de condiciones iniciales diferentes y a través de caminos distintos
- Método tradicional y Método compuesto.
- Cuando se diseñan cambios tecnológicos:
- ¿Qué impacto tendrán en la estructura social?
- Hombre: ser social.
- Las TICs y el teletrabajo.
Modelos humanistas.
- A mitad del S. XX surge la Psicología Humanista, que frente al determinismo psicoanalista y conductista defiende que:
- En el hombre hay un impulso hacia el desarrollo de sus potencialidades.
- Maslow y la Tª Jerárquica de las necesidades:
Modelos humanistas. McGregor: Teoría Y vs. Teoría X.
- Cuestiona las estrategias de motivación existentes:
- Las necesidades de auto-realización son predominantes, y esto no se tiene en cuenta.
- Modelo tradicional de organización: Teoría X: Supuestos:
- La organización ha de dirigir, motivar, y modelar el comportamiento.
- De lo contrario, las cosas no se hacen.
- Porque el hombre es pasivo y se resiste al cambio.
- Le desagrada la responsabilidad.
Modelos humanistas.
McGregor: Teoría Y vs. Teoría X.
- Frente a al Teoría X, McGregor plantea el Teoría Y: Supuestos:
- Los empleados no son pasivos, si se comportan así es por las estrategias tradicionales.
- Tienen un gran potencial de desarrollo y responsabilidad.
- La organización ha de facilitar los medios para el desarrollo de esas capacidades y el logro de los fines organizacionales.
- Estrategias:
- Dirección por objetivos (en lugar de dirección por control).
- Delegación y autonomía.
- Enriquecimiento del trabajo.
- Dirección participativa.
Modelos humanistas.
Likert: organizaciones participativas.
- Las organizaciones más eficaces son sistemas sociales cooperativos: Características:
- Se estimula la participación de los empleados.
- La motivación considera las necesidades de orden superior.
- Integración y comunicación
- Hay una red de relaciones de apoyo.
- Se potencia el trabajo en equipo.
- Estructura con pivotes de enlace.
Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon.
- Tratan de integrar los aspectos normativos y motivacionales destacados por ACT y RR.HH.
- Barnard (1938):
- Una organización dependen de personas que desean cooperar para lograr un objetivo común.
- ¿Por qué desean cooperar y ser miembros?
- Depende del equilibrio entre:
- Satisfacciones.
- Esfuerzos.
Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon.
- Simon (1950).
- Sistematiza la Tª del Equilibrio.
- Supuestos:
- Los miembros de la organización reciben compensaciones a cambio de contribuciones.
- Si compensaciones ≥ contribuciones permanencia en la organización.
- ¿Compensaciones que utilizan las organizaciones?
Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon.
- March y Simon (1977).
- El equilibrio entre compensaciones y contribuciones es función de:
- Deseabilidad de dejar la organización. Depende de:
- Facilidad percibida de abandonar la organización. Depende de:
- Número de alternativas percibidas (otras organizaciones).
- Probabilidad de encontrar un empleo en ellas.
Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon.
- La idea central de la Tª del Equilibrio se ha usado para explicar:
- Absentismo laboral y otras conductas de retirada.
- Estrés laboral.
CARACTERISTICAS BIOGRÁFICAS
+ EDAD
A mayor edad, menor probabilidad de que abandonen el trabajo
+ SEXO
No existen diferencias entre hombres y mujeres
+ ESTADO CIVIL
El empleado casado falta menos al trabajo, conserva más tiempo su trabajo y se manifiesta más satisfecho con éste
+ ANTIGÜEDAD
No hay relación entre la antigüedad y la productividad
+ PERSONALIDAD
¿QUÉ ES LA PERSONALIDAD?
- Concepto dinámico que describe el crecimiento y desarrollo del sistema global psíquico del individuo.
- Suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos
- Determinante:
RASGOS DE PERSONALIDAD
- Características permanentes que describen el comportamiento
- Rasgos tipos:
1. ¿Qué es la percepción y por qué es importante?
- Proceso en virtud del cual las personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de dar significado a su ambiente
- La conducta del hombre se basa en su percepción de lo que es la realidad.
- PERCEPCION FÍSICA Y SOCIAL
- La percepción de los estímulos del medio físico está afectada por nuestra motivación, aprendizaje, formas de pensar, etc
- La imagen de los demás está influenciada también de esta forma
- No tendemos a percibir rasgos o elementos aislados sino imagen completa. Y no todos los rasgos tienen la misma importancia.
2. Factores que influyen en la percepción
- Perceptor
- Los factores relacionados con el perceptor influyen en lo que percibe (p.e. la compra de un coche)
- Objeto
- Las características del objetivo que se está siendo observado pueden influir en lo que se percibe
- La relación entre un objeto y su fondo influye en la percepción
- Situación
- Los elementos del ambiente circundante influyen en la percepción (p.e. llevar un bikini en la ciudad o en la playa)
APRENDIZAJE
- Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que se debe a la experiencia.
- Nunca veremos a alguien aprendiendo, podemos ver los cambios. Concepto no observable directamente.
CONDICIONAMIENTO CLÁSICO
- Básico: La creación de asociaciones entre estímulos y respuestas, aprovechando las reacciones habituales establecidas biológicamente.
APRENDIZAJE SOCIAL
- Podemos aprender observando lo que sucede a otros y también con el hecho de que nos digan lo que tenemos que hacer
- Procesos:
- De atención. Aprendemos de un modelo cuando reconocemos sus aspectos fundamentales y prestamos atención a ellos.
- De retención. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que se recuerde la acción del mismo, aun después de no estar ya a la vista
- De reproducción motora. Después de observar la conducta hay que ejecutarla.
- De reforzamiento. Repetiremos las conductas si se dan incentivos o premisos.
Moldeamiento
- Métodos para moldear el comportamiento.
- Reforzamiento positivo. Cuando la conducta viene seguida de un evento grato.
- Reforzamiento negativo. Cuando la conducta viene seguida de la supresión de algo desagradable.
- Castigo. Causar una condición molesta con el propósito de eliminar la conducta indeseable.
- Extinción. Supresión del refuerzo que está conservando la conducta no deseada.
Tipos de refuerzos
- Continuo. Refuerza la conducta deseada cada vez que se lleva a cabo. P.E. un empleado que siempre llega tarde, su jefe le felicitará cada vez que llegue puntual.
- Intermitente. Refuerza la conducta deseada, pero no siempre. P.E. el funcionamiento de una máquina tragaperra
- De razón. Se refuerza al sujeto después de un número de respuestas emitidas
- FIJA. Después de un número fijo de respuestas
- VARIABLE. Después de un número de respuestas que pueden variar
- De intervalo. Se refuerza al sujeto después de un tiempo transcurrido desde el último refuerzo
- FIJO. Después de un tiempo transcurrido fijo
- VARIABLE. Después de transcurrido un tiempo, pero puede variar
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