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La Cultura Organizacional
Para Stephen (1987), la define:
“Como un sistema de significado común entre los miembros que distinguen una organización de otra”
Deal (1984) la entiende, como :
“Símbolos que manifiestan, valores y conductas de sus miembros y expone que la cultura es una suma de valores, mitos héroes y símbolos que han llegado a representar algo muy importante para los trabajadores”.
Shein (1985), sostiene que la Cultura Organizacional esta constituida por las creencias e hipótesis presentes en la organización y en el año 1988, le agrega a este concepto que, la Cultura Organizacional es parte innata para aquellos que han estado toda su vida trabajando en una organización.
De igual manera expone que la “Asimilación de valores y patrones culturales de una organización por parte de sus individuos, va a influir en la motivación al trabajo por parte de los mismos”.
Definición de cultura organizacional:
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.
Un conjunto de valores, ideas, creencias y normas, que caracterizan el patrón de conducta de los miembros que conforman una organización, la distingue de las demás y alcanza los criterios cognitivos sobre los que la realidad es construida.
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.
Este sistema contiene un grupo de características clave que la organización valora.
Elementos Básicos que conforman la Cultura Organizacional
Las normas:
- Las normas son definidas como la guía de acciones que deben seguir los integrantes de la organización para cumplir con los objetivos estratégicos de la organización.
- En este sentido, se considera que las normas son las políticas que orientan y guían a la organización en su comportamiento y el de su personal.
- Una norma, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella.
- Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
La Estructura
- La estructura constituye otro de los elementos de importancia dentro de la Cultura Organizacional y partiendo de cómo estén conformadas las relaciones de mando, se podrá llevar a cabo una mejor planificación de las comunicaciones en la misma.
- La estructura es creada en las organizaciones para facilitar la coordinación de las actividades y el control de las acciones de su personal. Así pues, la estructura organizacional es la forma en que las tareas de los puestos se dividen, agrupan y coordinan formalmente.
- La estructura constituye un apoyo para la dirección de la organización, en virtud de que es creada para realizar las funciones, las actividades y para cumplir los deberes y las responsabilidades de los componentes sociales de la organización.
- Del mismo modo, se define como un programa que indica la forma en que se agrupan personas, los puestos de trabajo en una organización y queda ilustrada por medio de un organigrama.
Cultura:
Se refiere a los valores, creencias, principios que son compartidos por todos los miembros de la organización adjudicándole, a la misma, una personalidad distinta.
Subcultura
- Se caracteriza por contener los valores centrales de la cultura dominante, junto con otros que son típicos de los miembros de la organización.
- Reflejan innumerables distinciones de trabajos y ambientes sociales dentro de la organización, producto de la tendencia de la organización hacia la diferenciación por niveles y funciones, que crean la oportunidad del surgimiento de culturas opuestas.
- Son Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman anti valores).
Características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización:
Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización:
- Innovación y toma de riesgos.
- Atención al detalle.
- Orientación a los resultados.
- Orientación hacia las personas.
- Orientación al equipo.
- Energía.
- Estabilidad.
Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.
Funciones de la Cultura:
- Tiene un papel de definición de fronteras.
- Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
- Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.
- Incrementa la estabilidad del sistema social.
- Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
La cultura como desventaja
- Barrera contra el cambio.
- Barrera hacia la diversidad.
- Barreras contra las fusiones y adquisiciones
Creación y sostenimiento de la cultura
Cómo comienza una cultura:
- Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.
- Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
- No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.
- El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.
Cómo mantener vivo una cultura:
- Selección: La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
- Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.
- Socialización:Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.
El proceso de socialización consta de tres etapas:
- Prearribo.
- Encuentro.
- Metamorfosis.
El proceso de socialización: etapas
- La etapa de prearribo: Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización.
- La Etapa de encuentro:En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
- La Etapa de metamorfosis: En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.
Cómo aprenden la cultura los empleados
- Historias: Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
- Rituales: son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
- Símbolos materiales: Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
- Lenguaje: Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.
Tipos de Culturas Organizacionales:
Modelo de la doble “S”
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la solidaridad.
- Sociabilidad: Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organización.
- Solidaridad: Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización.
En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
- Cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.
- Cultura mercenaria: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
- Cultura fragmentada: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.
- Cultura comunal: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura organizacional y percepción
- La cultura es una percepción por lo que los individuos perciben la cultura de la organización en función de lo que ven o escuchan dentro de ella.
- Independientemente del lugar que ocupen los individuos dentro de la organización o de cuales son sus antecedentes ellos tienden a describir la cultura de esta en términos similares por lo que la cultura es compartida.
Dimensiones que captan la esencia de la cultura de una organización
- Innovación y aceptación de riesgos: Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
- Atención a los detalles: Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
- Orientación hacia los resultados: Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener esos resultados.
- Orientación hacia las personas: Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.
- Orientación hacia los resultados: Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener esos resultados.
- Orientación hacia las personas: Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.
- Estabilidad: Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el status quo, en oposición al crecimiento.
¿Quién es el Responsable de la Cultura Organizacional?
Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deberá:
- Liderar con el Ejemplo.
- Otorgar Recompensas.
- Otorgar Castigos.
Creación y Sostenimiento de la Cultura Organizacional
- Declaraciones formales de la filosofía organizacional.
- Diseño de espacios físicos.
- Sistema explícito de premios y castigos.
- Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre temas importantes.
- Que miden y controlan los líderes.
- Reacciones del líder ante incidentes y crisis .
- Cómo está diseñada y estructurada la organización.
- Sistemas y procedimientos organizacionales.
El Clima Organizacional
- Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización.
- Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.
- Así como la cultura, las organizaciones poseen un ambiente interno o Clima Organizacional específico, que la caracteriza y diferencia de las demás.
- Este ambiente interno surge de la interacción entre las características de la personalidad de los individuos, con los elementos estructurales de la organización y actúa de manera directa sobre los individuos, condicionando su percepción, y en consecuencia su comportamiento y desempeño, (Martínez, 1999).
Existen diferentes acepciones y definiciones sobre Clima Organizacional:
Keith (1986), según la cual se trata del ambiente humano dentro del cual realizan sus labores los trabajadores de una organización, y se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ésta.
De acuerdo a lo planteado anteriormente, se interpreta que este ambiente interno interactúa con las características individuales, para determinar el comportamiento del sujeto.
Según Gibson (1990), el Clima Organizacional es “un grupo de características que describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas de la organización”.
James y Jones (1974), identifican tres enfoques o puntos de vista para estudiar el concepto de Clima Organizacional: estructural, perceptivo e interactivo.
La primera explicación de la formación de Clima Organizacional se dio en términos de una aproximación estructural. Bajo esta óptica, la naturaleza del clima es un atributo que pertenece a la organización, independientemente de la percepción de sus miembros individuales, el Clima Organizacional es un conjunto de características que describen a una organización y la distinguen de otras, que son relativamente estables en el tiempo y que influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.
La aproximación perceptual representa una definición deductiva del Clima Organizacional, que responde a la polémica que vincula la percepción del Clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, considerando incluso su grado de satisfacción. Tomando en cuenta esta perspectiva, el individuo percibe el Clima Organizacional en función de las necesidades que la organización le puede satisfacer.
Por otra parte, el enfoque simbólico interaccionista o interactivo sitúa el significado del Clima Organizacional, explicando los acontecimientos que se producen en la interacción entre los individuos de una organización.
Esta perspectiva otorga una gran importancia a las interacciones y vivencias por la que pasa un individuo al ingresar en la organización, es decir, durante su período de socialización.
También subraya la importancia del sentido de pertenecía al grupo como determinante del Clima, el cual varia de grupo en grupo.
Importancia de conocer la cultura organizacional:
- Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
- Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)
- Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo.
- Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
Variables del clima Organizacional
- El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
- Influye tanto en el sistema organizacional como en el comportamiento individual.
- El Administrador buscará las formas de generar un Clima Positivo (motivaciones).
- La Cultura Organizacional es determinante en el Clima.
Clima y personas
- El clima se relaciona con la motivación, la satisfacción y la moral.
- La motivación es el impulso que permite esforzarse en alcanzar objetivos organizacionales siempre que se satisfaga la necesidad individual, de ahí nace la moral.
- La moral es una consecuencia de la motivación provocada por la satisfacción o la insatisfacción de las necesidades.
Estilos de supervisión
El clima y la cultura organizacional
- El clima determina la cultura de una organización
- La cultura se genera y se basa en las personas
- La cultura diferencia a una organización de otras
Cultura organizacional.
- Es el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
Dimensiones del Clima Organizacional
Funciones del clima organizacional
Valores y clima organizacional
- Los valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las organizaciones.
- Se sustentan en el sistema humano de las organizaciones cuyo centro es la persona.
- Son dinámicos, cualitativos, de conocimiento, personalizados, y éticos.
- Se organizan y practican como un conjunto de redes de cooperación y trabajo unidas por el propósito de obtener óptimos resultados.
Casos del Clima Organizacional
Síntomas peligrosos. Situación de personas que:
- Faltan a reuniones de grupos
- Llegan tarde a trabajar
- Se declaran enfermos a menudo
- No participan de las reuniones
- Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad
“El trabajo es el único lugar donde se puede matar a otro sin pasar por tribunales”
Resultados que se obtiene de un diagnóstico de clima organizacional
- Retroalimentación.
- Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional.
- La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y consejo, y retroalimentación de encuestas.
- Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales.
- A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta.
- Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas.
- Incremento en la interacción y la comunicación.
- La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.
- La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.
- Confrontación.
- El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva.
- La confrontación es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.
- Educación.
- Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar:
- el conocimiento y los conceptos,
- las creencias y actitudes anticuadas,
- las habilidades.
- En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y control del cambio.
- Participación.
- Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas.
- Es muy probable que la participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.
- Responsabilidad creciente.
- Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño.
- Las intervenciones del Desarrollo Organizacional que incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad, la administración por objetivos (APO), los equipos autodirigidos y la participación.
- Energía y optimismo crecientes.
- Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.
- El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable.
- La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etcétera.
- Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de éste, y se ponen en práctica y se administran las intervenciones de DO.
- Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los éxitos y fracasos.
Desarrollo Organizacional y Consultoria
Contenidos:
- Conceptos de D.O.
- Valores del D.O.
- El D.O. y el enfoque sistémico
- Modelo de campo de fuerzas.
- Instrumentos para recopilar información
- Labor del consultor en D.O.
- Roles del consultor
- Competencias del consultor
- Intervenciones en procesos humanos
- Administración del cambio estratégico
- El futuro del D.O
Rápidos cambios en el ambiente:
- Explosión de conocimientos
- Rápida obsolescencia de productos
- Composición cambiante de la fuerza de trabajo
- Creciente internacionalización de los negocios.
El D.O. tiene características importantes:
- Estrategia educativa planeada.
- El cambio está ligado a las necesidades de la organización.
- Hace hincapié en el comportamiento humano.
- Los agentes de cambio o consultores son externos.
- Relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
- Los agentes de cambio comparten metas normativas (valóricas).
Valores del D.O.
- Hombre esencialmente bueno
- Concepto de los individuos como seres humanos
- Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse
- Aprovechamiento de las diferencias individuales
- Uso de la posición y el poder para fines de la organización
- Confianza básica en las personas
- Disposición para aceptar riesgos
- Hincapié en la colaboración
- Individuo como persona completa
- Conducta auténtica.
Modelo de cambio planeado:
- Contacto
- Contrato
- Entrada
- Recolección de datos
- Diagnóstico
- Planeación de intervenciones
- Acción
- Institucionalización del cambio
- Acompañamiento y evaluación
- Término.
Un contrato tipo puede constar de las siguientes partes:
- Objetivo
- Esbozo del plan de trabajo, que incluya cronograma del mismo
- Actividades a desarrollar por el consultor, horario de asesoría y honorarios
- Expectativas y compromisos entre consultor y cliente
El D.O. considera dentro de su enfoque de sistemas el enfoque de sistema abierto:
Las organizaciones deben:
- Conseguir los fines y objetivos perseguidos
- Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse
- Conservar su equilibrio interno
- Mantener su cohesión interna (permanecer integrados)
¿De qué depende que el cambio planeado se lleve adelante?
- Del nivel de insatisfacción en el sistema respecto de la situación actual
- De la conveniencia del cambio propuesto o el estado final
- Del carácter práctico del cambio (riesgo y trastorno mínimo)
- De lo que sucede en el entorno
- Del costo del cambio (no sólo económico).
Síntomas de una organización enferma
- Poca inversión en los objetivos organizacionales.
- Los errores se ocultan, se habla de ellos en los pasillos.
- Reina la hipocresía, la inconformidad es mal vista.
- La alta dirección trata de tomar todas las decisiones.
- Los administradores se sienten solos cuando hacen su trabajo.
- Las opiniones del personal no son consideradas
- las necesidades y sentimientos personales son asuntos ajenos
- Los empleados compiten en lugar de colaborar. Hay desconfianza
- Cuando hay crisis el personal se retira o se inculpa mutuamente
- Por lo general el conflicto se oculta
- El aprendizaje se hace difícil. La gente aprende de sus propios errores.
- Se evita la retroalimentación
- El personal se siente solo y siente miedo
- El personal se encierra en sus trabajos, se muestra indiferente y dócil
- La administración es un padre que da órdenes
- La administración controla exageradamente los pequeños gastos y pide una excesiva justificación. Da poca libertad para cometer errores.
- Tiene un gran valor minimizar el riesgo
- “una sola falta y será despedido”
- El desempeño deficiente es disfrazado y manejado arbitrariamente.
- La estructura, la política y los procedimientos paralizan la organización.
- Tiene plena validez el lema “la tradición ante todo”.
- Generalmente la alta dirección carece de capacidad de innovar.
- El personal oculta sus frustraciones: no puedo hacer nada, no es mi responsabilidad.
Los síntomas de enfermedad organizacional actúan como fuerzas restrictivas
- Antes de emprender el cambio es preciso diagnosticar las fuerzas que lo impulsan y las fuerzas que lo detienen.
Instrumentos para recopilar información:
- Observación
- Entrevistas
- Cuestionarios
- Grupos de diagnóstico
- Información documental
El consultor:
Debe conocer muchas herramientas para realizar su trabajo, pero debe identificar cuál es la que se necesita para cada ocasión.
Definición de consultoría:
Es un proceso de facilitación que emerge de una relación interpersonal establecida entre: una o más personas que están resolviendo un problema o desarrollando un plan (el cliente) y una o más personas facilitando estos esfuerzos (los consultores).
El consultor actúa como:
- Aprendiz
- Facilitador
- Líder
- Influencia
- Espíritu
- Instrumento
- Creativo
- Artista
- Modelo
- Experto
Requisitos académicos del consultor:
- Psicología organizacional
- Métodos de investigación
- Dinámica de grupos
- Enseñanza de adultos
- Desarrollo de carrera
- Consultoría y entrevistas
- Desarrollo organizacional
- Capacitación y desarrollo
- Investigación acción
- Consultoría de procesos
- Administración de recursos humanos
- Teoría organizacional
- Coaching
Preparación no académica
- Programa básico de adiestramiento en laboratorio.
- Jornadas de crecimiento personal.
- Teoría y práctica de la capacitación.
- Habilidades de consultoría (prácticas).
- Laboratorio en desarrollo organizacional.
- Formación de equipos
- Experiencia supervisada
- Consultor interno de una organización grande
- Asociaciones profesionales
- Programas avanzados de desarrollo profesional
- Auto-conocimiento
- Manejo de grupos
Cómo evaluar consultores:
- Pruebe antes de comprar
- Averigüe cuáles son las teorías o razones fundamentales que respaldan su actuación
- Pregunte por los objetivos de sus programas
- Pida una lista de sus clientes actuales
- Entérese de lo que el consultor sabe de su compañía
- Una vez planteado el problema pida que el consultor le diga cómo lo resolverá
- Pregunte la forma de evaluar los resultados de su intervención
- Luego pida una propuesta escrita que explicite objetivos, agenda, métodos, materiales y costos.
- Solicite un curriculum de todas las personas que trabajarán con el consultor
- Verifique el resultado de otras consultorías con empresas referidas
- Pida muestras del trabajo escrito del experto y después pondérelas para ver si cumplen sus expectativas.
Condiciones que aumentan la probabilidad de éxito de una iniciativa de cambio
- Los destinatarios del cambio perciben el problema como prioritario.
- Hay bastante energía disponible para iniciar el cambio
- El agente de cambios posee el poder y los medios para efectuar el cambio.
- Las ventajas del cambio son percibidas por los destinatarios.
- La percepción de costo-beneficio favorece a la nueva situación
- El agente de cambio transmite seguridad.
Situaciones que merecen atención especial:
- Quién es el cliente
- La confianza
- Idoneidad del consultor experto
- Alcances del contrato inicial (contrato psicológico)
- Diagnóstico e intervenciones acertadas.
- Profundidad de la intervención
- El consultor como modelo
- El equipo con el consultor interno
- La dependencia.
El aspecto económico del cambio:
- El argumento para el cambio debe ser presentado en forma creíble.
- Se debe estimar acertadamente los costos de no “quedarse cortos”
- Considerar la posibilidad que un cambio sea antieconómico
- Decidir cuáles son los problemas que podemos atacar y cuales no debemos tocar
- Conocer la percepción que los individuos tienen de la situación
- Tomar en cuenta los recursos disponibles dentro del sistema tanto económicos como humanos
- Tomar en cuenta los recursos y parcialidades del agente de cambio
- Considerar la coyuntura general
- Determinar la permeabilidad del sistema al cambio
Desarrollo Organizacional
“El D.O. es una aplicación sistemática del conocimiento de las ciencias de la conducta para el desarrollo de planes y el reforzamiento de estrategias organizacionales, estructuras y procesos para mejorar la efectividad organizacional”
Efectividad Organizacional
- Calidad de vida en el trabajo
- Productividad
Sistema Abierto
Características de los sistemas abiertos :
- Importación de energía
- Instituciones
- Gente
- Ambiente material
- Procesamiento del insumo
- Los Sistemas Abiertos transforman la energía de que disponen
- Resultado
- Los Sistemas Abiertos importan algún producto al ambiente
- Los sistemas como ciclos de acontecimientos
- El producto exportado al ambiente proporciona fuentes de energía para que se repita el ciclo
- Entropía Negativa
- A fin de sobrevivir, los Sistemas Abiertos deben moverse para detener el proceso entrópico
- Insumo de información, retroalimentación negativa y proceso de codificación
- No sólo existe insumo material sino de información.
- Sin la retroalimentación el sistema concluye.
- Codificación = mecanismo de selección de insumos
- Estado estable y la homeostasis dinámica
- Los Sistemas Abiertos tienden a un estado estable.
- Diferenciación
- El desarrollo a partir de estructuras simples.
- Equifinalidad
- Un sistema puede alcanzar el mismo estado final a partir de condiciones iniciales diferentes y caminos diversos.
Principales problemas en no considerar a las organizaciones como sistemas abiertos
- Negar que las organizaciones dependen de los insumos provenientes del ambiente.
- Se busca una integración y una coordinación para asegurar la estabilidad, cuando el requerimiento mas importante es la flexibilidad.
- Negar el principio de equifinalidad, es decir, se cree que hay sólo un método correcto
Diferencias entre el D.O y los programas de mejora continua
I. El D.O. se aplica desde una perspectiva de sistemas
II. El D.O. se fundamenta en el conocimiento de las ciencias de la conducta y su práctica
III.El D.O. es una estrategia adaptativa para la planeación e implementación del cambio
IV.El D.O. crea y refuerza el cambio.
V. El D.O. integra estrategia, estructura y procesos de cambio.
Valores de los Agentes de cambio
Valores Humanisticos Tradicionales
- Promoción de comunicaciones abiertas
- Involucramiento de empleados
- Crecimiento personal
- Desarrollo
Nuevos Valores
- Efectividad organizacional
- Competitividad
- Atención a las partes técnicas, estructurales
- y estratégicas de la organización
Etica de los Agentes de cambio
- Elección del tipo de intervención
- Uso de la información
- Compromiso con el servicio
- Dependencia del cliente
- Libertad para participar
- Manipulación al cliente
Metodologias de Intervencion
¿Qué es una intervención?
- Es una interrupción planeada de un proceso para producir un cambio.
- En Desarrollo Organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas :
- Individuos.
- Grupo.
- Intergrupo o
- Sistema total para alcanzar metas.
- Emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o indirectamente con mejoras organizacionales.
Intervenciones de D.O.
Es una interrupción planeada de un proceso para producir cambio. En DO. Las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas (individuo, grupo, ínter grupo o sistema total para alcanzar metas), emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o indirectamente con mejoras organizacionales.
Los elementos necesarios para que una intervención sea considerada como intervención de DO: son:
- Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.
- Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio.
- Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención.
- Que se logre la independencia del cliente.
¿Cuáles son los factores a considerar al elegir una estrategia de intervención del Desarrollo Organizacional?
- Se debe conocer y considerar las demandas de la organización y analizar si es momento propicio para implementar una intervención.
- Intervenir no más allá de lo requerido para producir soluciones verdaderas para los problemas planteados
- Intervenir a un nivel de energía no mayor que la que posee el cliente para poder desarrollar la estrategia de intervención.
- Comenzar donde la genta está, esto es en su nivel de desarrollo cultural, social e individual, y no donde se piensa debería estar.
¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?
Teorías y métodos de intervención. La suposición básica del enfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internos necesarios para el cambio, si este es necesario.
- Genera información válida: El Consultor ayuda al sistema cliente a generar información válida, datos relevantes a problemas
- Libre elección de alternativas: El cliente debe tener libre elección entre las alternativas después de la información generada. Las decisiones deciden en el cliente, no en el consultor
- Autoresponsabilidad: El cliente debe desarrollar compromisos internos sobre la decisión o acción acordadas
Cambio planeado. El énfasis radica en que el consultor o agente de cambio utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una teoría de cambio en la visa del sistema cliente.
Investigación de la acción. Se enfoca a la colaboración conjunta entre cliente y agente de cambio, se hace énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de planear e implementar.
¿En que parte del proceso de consultoría se utilizan técnicas o herramientas de intervención?
- Es el primer paso esencial para afectar el funcionamiento de la organización
- Dependiendo el diagnóstico se eligen las intervenciones más convenientes. Tomando en cuenta recursos y tiempo disponibles.
- Consiste en la aplicación de los eventos, técnicas y herramientas con objeto de afectar la situación que se consideró en el diagnóstico.
¿Como se llevan a cabo las intervenciones de D.O.?
- Intervenciones desde el punto de vista proceso o tarea.
- La mayoría de las organizaciones se ocupan del aspecto de tarea, ya sea técnico, estructural o administrativo como medio de aumentar su eficacia para el logro de las metas organizacionales.
- En las organizaciones siempre se pueden mejorar los procesos de producción, finanzas, etc.
- Las funciones que integran una organización siempre se concilian a través de las relaciones personales.
Consulta individual:
- Es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente.
- Es de gran importancia para personas rutinarias, las que proyectan un cambio en su carrera o estilo de administrar, o las que rara vez retrospectivamente su propio estilo de vida y las normas relativas a su carrera.
Formación de equipos:
- El objetivo de esta información es la de mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos.
- La mayor parte del trabajo se realiza en grupos.
Conocimiento de la situación actual:
- se recolecta información acerca del sistema cliente y posteriormente se devuelve con el fin de que la pueda utilizar en la solución de sus problemas.
- regresar los datos recolectados al cliente
- Los datos recolectados se regresan en feed back
- los datos recolectados le sirven al consultor para establecer programas de entrenamiento/desarrollo
Entrenamiento de grupos inestructurados:
- Involucra a individuos que no tienen como propósito una tarea especifica.
- Excepto la de entender la dinámica individual o de grupo.
Diseño del Trabajo:
- la forma en que se desempeña el trabajo o la tarea.
- puede producir un incremento tanto en el rendimiento como en la situación en la que se realiza el trabajo.
Diseño Organizacional:
- Consiste en realizar análisis y cambios a nivel estructura.
Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:
- Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales y técnicas.
- el D.O. puede intervenir en aéreas técnicas y administrativas
- participación.
- involucramiento de personal.
- efecto causado a nivel personal y organizacional
Intervención del D.O. con enfoque al Proceso
- Mejorar la eficiencia de las personas:
- Planeación de vida y carrera.
- Análisis de desempeño de funciones.
- Confrontación.
- Asesoría, educación y/o entrenamiento para incrementar habilidades y conocimientos.
- Mejorar la eficiencia de equipos humanos y grupos:
- Juntas para lograr el cambio y para confrontación
- Sesiones para formar grupos humanos
- Team Building
- Educación-Enfrentamiento
- Ayuda de una tercera parte
- Entender los Proceso del grupo:
- Feed-back
- Juntas de confrontación
- Grupo T
- Grupo de sensibilización
- Entrenamiento de Grupos in estructurados:
- Grupos T.
- Grupo de sensibilización
- Grupo de encuentro.
- Confrontación.
- Conocimiento de la situación actual de la empresa
- Feed back
- Retroinformación de encuestas
- Sesiones con grupos conexos
- Ayuda de una tercera parte
Intervención del D.O. con enfoque a la Tarea
- Forma en que se realiza el trabajo
- Sistema socio técnico
- Just in Time
- Control total de calidad
- Diseño del trabajo
- Diseño organizacional
- Diseño o rediseño de la estructura
- Clarificación de roles
- Nuevos sistemas de administración y control
- Sistema socio técnico
- Planificación estratégica
- Administración por objetivos
- Control total de calidad
- Just in Time
Métodos o Técnicas utilizados en intervenciones del D.O.
Planeación de vida y carrera (presente y futuro).
Es fundamental definir objetivos vitales y profesionales, para un mejor control de la persona sobre su futuro.
Áreas a cubrir:
- Conmigo mismo, comunicación interna para conocimiento de la persona
- Con mi familia, esta puede favorecer el desarrollo intimo de la persona
- Con mi trabajo, necesario cuestionarse objetivos y planes, ¿está satisfecho con su trabajo?, ¿quiere seguir donde esta?
- Con el mundo, la relación del individuo con la naturaleza y las diversas manifestaciones sensibles.
Feed- back (retroalimentación).
Información de un individuo, grupo de trabajo, o de toda la organización. Los datos son regresados a la persona o grupo que los generó a fin de diagnosticar problemas y su solución. O bien, generar conciencia de la situación actual.
14 reglas para utilizar el feed-back para obtener información objetiva y sin involucramiento personal. Es decir, seguir las reglas, pero no rigurosamente a fin de no perder información valiosa.
- Descriptivo
- Específico y concreto
- Dirigido a comportamientos modificables
- Oportuno, aquí y ahora
- Verificado por el grupo
- Descrito por uno mismo
- Comprobado por el grupo
- Relación de ayuda
- Solicitado o negociado
- Positivo y negativo
- Contacto visual
- Adulto-adulto
- Congruente
- Se toma o se deja
El Grupo T
Laboratorio para el aprendizaje del significado y las repercusiones de la conducta propia y la de los demás, así como de la dinámica y proceso de la conducta del grupo.
Características:
- En su mayoría son personas normales
- El líder transmite aspectos teóricos
- Se enfatiza el aquí y ahora
- Se enfatiza sobre crecimiento personal y creatividad mediante actividades verbales y no verbales
- Se enfoca sobre datos comunes conscientes
- Promueve la transferencia de valores, habilidades, conocimientos al mundo real
- Se enfoque principalmente educativo
Grupo de encuentro
Se origina en el área de psicología social aplicada.
Características:
- Sus miembros se usan a sí mismos
- Compuesto por personas normales
- El líder no da ninguna información teórica
- Se enfatiza el aquí y ahora
- Se enfatiza sobre crecimiento personal y creatividad mediante actividades
- verbales y no verbales
- Su enfoque es probado y experimentado con nuevas conductas de grupo
- Hay poca discusión de la transferencia de conocimientos
- Su enfoque es primordialmente terapéutico
Team Building
Evento planeado con gente que tiene relaciones comunes en organización y diseñado para mejorar la manera de hacer la tarea por parte del grupo, así como reconocer los recursos de los miembros del grupo.
Factores que favorecen el éxito del team building:
- Visualizarlo como proceso continuo y no como evento único
- Participar en la recopilación de información de la actividad del grupo
- Diagnosticar la situación actual y generar acciones alternativas
- Generar compromisos
Se aplica cuando:
- Hay sensación de malestar por parte del gerente y del equipo.
- Surgen cambios en el equipo o en el entorno.
- Existen funciones interdependientes.
Sistema socio técnico
Centrado sobre los sistemas técnicos y los sociales: reconociendo que necesitan operar conjuntamente para alcanzar el objetivo deseado.
Objetivo:
optimizar la relación y la tecnología de la organización para aumentar la calidad de vida en el trabajo.
En muchos casos la tecnología es desarrollada y después la gente es seleccionada y capacitada para adecuarse a la tecnología.
Control Total de Calidad
Origen: Japón, luego de la segunda guerra mundial.
El CTC parte de la calidad en la planeación, en el diseño, en la producción y finalmente en su uso. El control se aplica durante el ciclo de vida del producto.
Elementos más importantes para implantar CTC:
- Análisis de la situación actual
- Preparar a la organización para el CTC
- Promoción de políticas y objetivos de calidad
- Establecimiento de sistemas de motivación y recompensa hacia la calidad
- Educación y entrenamiento en la filosofía, conceptos y herramientas de calidad
- Promover y formar círculos de calidad; esto es voluntario
- Evaluar y analizar la situación posterior a la implantación de CTC y definir mantenimiento y mejora.
- Controlar.
Diseño del trabajo
Cambios deliberados de una serie de tareas, considerando los aspectos sociales, estructurales, y el efecto que causará sobre el empleado.
Elementos a considerar:
- Enriquecimiento del trabajo.
- Ingeniería del trabajo.
- Agrandamiento del trabajo.
- Fijación del objetivo.
- Rotación del trabajo.
- Enfoque socio técnico.
¿Cuáles son los métodos más usados para recolectar información?
Cuestionarios:
Instrumento que sirve para recabar información y sobre aspectos específicos y mediables.
Económicos, Se puede invertir tiempo y dinero en calidad y el anonimato puede sacar a la luz fuertes sentimientos no descubiertos.
Producen descubrimientos que parecen enlatados y se crea dependencia del cuestionario.
Entrevista:
Es un medio que permite interacción con la persona que da la información y permite la observación no verbal.
Permite sondear los problemas y oportunidades de la organización y puede estimular la presentación de las ideas no consientes de antemano.
Una buena entrevista dura de una a dos horas y en una empresa grande las entrevistas consumen mucho tiempo.
Encuesta:
Es un instrumento que permite recabar información general y puntos de vista de un grupo de personas.
Facilita sacar problemas a la luz y es buena manera de avanzar en discusiones muy generales y sin lugar a conclusiones especificas.
Las preguntas no son cuidadosamente planeadas como las del cuestionario.
Collages y dibujos:
Maneras proyectivas de obtener información sobre puntos de vista, percepciones o sentimientos íntimos y profundos de las personas. Pueden ser efectivos para romper el hielo, después el grupo puede sentirse más dispuesto a tratar problemas personales e interpersonales.
Los grupos formales pueden resistirse a lo que a primera vista parece un juego de niños.
Sondeo:
Método organizado por el que se obtiene información de asuntos, inquietudes, necesidades y permite tener relación con otras personas. Toma la forma de entrevista inestructurada.
Nos permite examinar el impacto de un curso de acción sobre varios grupos y fomenta la comunicación de impresiones, sentimientos, opiniones e ideas.
No es tan estadístico como un cuestionario y el éxito depende de la habilidad para oír efectivamente e involucrarse.
¿Cuál es la importancia del diagnostica organizacional?
El diagnostico consiste en obtener información valida de la organización. Implica recolectar y analizar información sobre la cultura, los procesos, la estructura y otros elementos de la organización.
- Ayuda a detectar áreas de oportunidad.
- Permite identificar que tipo de intervención es la ideal para aplicar.
- Delimita, esclarece, y da prioridad a los problemas detectados.
- Es el 1er paso para buscar la efectividad de las organización.
Administración del proceso de DO.
Naturaleza y tipos de intervención
Se deben conocer y considerar las demandas de la organización y analizar si es el momento propicio para implementar una intervención, para lo cual hay que considerar:
- Intervenir no mas allá de lo requerido para producir soluciones verdaderas para los problemas planteados.
- Intervenir a un nivel de energía no mayor que la que posee el cliente para poder desarrollar la estrategia de intervención.
- Comenzar donde la gente esta, esto es en su nivel de desarrollo cultural, social e individual, y no donde se piensa que debería estar.
Entre los principales tipos de intervención se presentan:
- Teorías y métodos de intervención. La suposición básica del enfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internos desarrollados para el cambio., si este es necesario.
- Cambio Planeado: El énfasis radica en que el consultor o agente de cambio utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una teoría de cambio en la vida del sistema cliente.
- La investigación de la acción: Se enfoca a la colaboración conjunta entre cliente y agente de cambio, se hace énfasis en la recopilación de datos y el diagnostico antes de planear e implantar.
Fases del programa:
Entrada, contrato, diagnostico, retroalimentación. Existen muchas varias formas de realizar un proceso de consultaría, esta es una representación tipo:
Tipos de intervenciones en D.O.
Intervenciones Estratégicas
- ¿Qué funciones, productos servicios, mercados?
- ¿Cómo ganar ventaja competitiva?
- ¿Cómo relacionarse con el medio ambiente?
- ¿Qué valores establecer para guiar el funcionamiento organizacional?
Intervenciones Tecno-estructurales
- ¿Cómo hacer la división del trabajo?
- ¿Cómo coordinar los departamentos
- ¿Cómo producir los productos o servicios?
- ¿Cómo hacer el diseño de los puestos de trabajo?
Intervenciones al Manejo de los Recursos Humanos
- ¿Cómo allegarse de gente competente?
- ¿Cómo establecer metas y recompensas a la gente?
- ¿Cómo planear y desarrollar la carrera del personal?
Intervenciones al Proceso Humano Grupal
- ¿Cómo comunicarse?
- ¿Cómo resolver problemas?
- ¿Cómo tomar decisiones?
- ¿Cómo interactuar?
- ¿Cómo establecer liderazgos?
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